▌사건의 개요

​​의뢰인은 고소인과 근로계약을 체결한 사실이 있습니다. 그런데 달리 퇴사 전 2개월 전에 통지를 해달라는 내용을 고소인은 근로기준법 제20조에 위반됨을 이유로 고소를 하였습니다. 한편 민법 제660조 제2항에서는 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 계약해지 통고 후 1개월 후에 그 효력이 발생하도록 정하고 있고, 이에 반하는 경우 근로자는 채무불이행에 대한 손해배상책임을 부담할 수 있습니다. 또한 민법 제660조 제2항에서는 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 계약해지 통고 후 1개월 후에 그 효력이 발생하도록 정하고 있고, 이에 반하는 경우 근로자는 채무불이행에 대한 손해배상책임을 부담할 수 있다는 점에 다툼이 예상되었습니다.

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근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.


민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

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▌당해 사건의 특징

​손해배상액의 예정이란 채무불이행의 경우에 채무자가 지급하여야 할 손해배상액을 당사자 사이의 계약으로 미리 정하여 두는 것을 말하며(민법 제398조 제1항), 위약금은 손해배상액의 예정으로 추정됩니다. 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당하려면 그 액수 또는 적어도 이를 산정할 만한 계산식 또는 비율에 대한 합의가 있어야 합니다. 그러나 사업주인 피진정인과 직원인 진정인 사이에 체결된 근로계약서에는 단순히 퇴사 2개월 전 통지의무 위반시 위약금을 지불하기로 한다는 조항만 있을 뿐 그 액수는 정하지 아니하였습니다. 이는 위 통지의무의 이행을 확보하고, 불이행시 추후 이에 따른 손해배상을 청구할 수 있음을 예고하는 데에 그칠 뿐이지, 실제 손해 발생 여부나 실제 손해액과 관계없이 그 액수를 미리 정하는 손해배상액의 예정과는 다르다고 해석해야 할 것입니다. 따라서 고소인의 주장은 사실과 다르다는 내용은 변소하였습니다.
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▌사건의 결과​​

법무법인 해강에서는 1) 고용노동부 조사 입회 2) 변호인 의견서 등을 통하여 법리적 검토와 의견서 등을 통하여  [혐의 없음] 처분을 이끌어 냈습니다.